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§第二章 精于判断 眼光卓著的领导辨才力（第2页）

考察和识别下属，光靠领导者个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。领导者要想对下级的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求广大群众的意见和看法。这样，不仅有利于防止和纠正可能出现的偏见，而且可以使领导者开阔视野，拓宽知人渠道，在更广的范围和更多的层次中选贤任能。孟子说得好：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之”。让群众参加评议的方式，主要有调查访问、民主评议、群众推荐、民意测验几种，领导者可以分别不同情况而用之。

需要指出的是，领导者对群众的意见也要采取分析态度。经验告诉我们，再好的下级也不可能获得100%的群众的赞扬和拥护。越是原则性强、开拓精神强的下级越容易得罪人，而一些工作无能、讨好有术的人，往往能赢得数量可观的支持。所以，必须把群众评议同组织考察结合起来。《论语·子路》篇认为，只有全乡的好人都说他好，而全乡的坏人都说他坏，才证明这个人确实好。

（5）依靠专家

要考察和选拔从事某一专业，或主管某方面业务工作的下属，领导者最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。因为只有内行人才能对其业务水平作出深刻、全面、恰如其分的评价。如果担心人际关系的影响和感情因素的干扰，会使考核结果失真，专家评议可以采取个别征询的方式进行。

（6）考试测评

考试，这是通过考卷来测评下属水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察下属的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。中国封建时代的科举制度就是它的前身，英美的文官考试制度就是从中国的科举制度学过去的，只是随着封建社会的腐败，中国的科举制度已丧失了公正无私、机会均等的本意，才被我们废弃了。今天看来，考试仍可作为考核下属的一种方式。考试内容不外乎基础知识、理论知识、本部门本专业知识、领导和管理知识及综合知识几个方面。考试要有针对性，从事什么工作，就测试与之有直接关系的内容，不可漫无边际地什么都考。要尽可能地注意对实际工作能力的考核，除了在考卷上出一些实际问题，让应试者提出解决办法外，在考试形式上还可以辅之以口试和现场模拟测试，以弥补笔试的缺陷。

（7）注重实绩

这是所有考察途径中最主要的一条。下属究竟怎样，主要应看他政绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。如果下属在一地主持工作多年，仍然“山河依旧，面貌未改”，什么工作也没搞上去，就不能说这个下属是优秀的。在今天的形势下，领导者要把有没有改革精神，能不能开创新局面，作为衡量下属是否优秀、是否有作为的重要标准。

（8）试用考察

领导者在正式任用某一下属之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项领导工作的时候，最好给他一段试用考察期。经过试用确实称职，方可正式任用，否则便另选他人。领导者这样做，一可以避免主观判断的错误；二可以使其他下属口服心服，便于将来合作；三能使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式任用后更加得心应手。

不以个人好恶为标准识人

一个领导者，是否坚持公道正派、任人唯贤，是关系到人才命运的大问题。

领导者褒奖人应注意：一个人是不是人才，应该以实践为标准加以检验而得知，在辨人过程中，最忌讳以个人的好恶为标准。

武则天的夏官尚书武三思就说：“凡与我为善者即为善人；与我恶者，即为恶人。”以个人的好恶为标准来识人，这在历史和现实中也不同程度地存在着。特别在识人用人问题上，不能搞五湖四海，而是搞小圈子、拉山头，以我划线，顺我者昌，逆我者亡。与自己感情好的同志，“说你行，你就行，不行也行”；与自己感情、关系一般的，“说你不行，你就不行，行也不行”。其实，这种以个人好恶为标准来识人，早在历史上就有人不赞成。“所谓察之者，非专用耳目之聪明而听私于一人之口也。欲审知其德，问其行；欲审知其才，问其言。得其言行，则试之以事。”所谓考察，不是专靠自己的耳闻目见，也不是私下听某个人说了算。想要知道一个人的品德，就要了解他的行为；想要知道一个人的才干，就要听其言，观其行。

一个领导者，是否坚持公道正派、任人唯贤，是关系到人才命运的大问题。事实上，凭个人好恶、亲疏、恩怨、得失看人用人的情况，还不同程度地存在。有的人喜欢听恭维话，把善于逢迎的人当成人才；有的人热衷于搞小圈子，对气味相投的人备加欣赏；有的看重个人恩怨，凡对自己有恩惠的，则想方设法予以重用；有的习惯于自己的“老一套”，偏爱于听一些“顺心”、“顺耳”的话。上述情况的存在，一方面容易使某些德才平庸、善于投机取巧，甚至有严重问题的人得到重用；另一方面又必然使一些德才兼备的优秀人才被埋没，甚至遭受不应有的打击。

应当说，凭个人好恶用人，其主要原因是私心在作祟。但是也有一些人本无其他用心，但由于思想水平不高和思想方法不对头，没有识人的“慧眼”，“近己之好恶而不自知”，结果同样不能坚持公道正派、任人唯贤的原则。宋朝宰相张浚初次见到秦桧，觉得他言词刚正，表情严肃，认为这个人一定正派，便起用了他，结果铸成千古大错。张浚的教训就在于以言貌取人，并没有了解秦桧的本质。在现实生活中，我们也时常看到张浚式的人物，他们在看人用人上往往受主观主义、官僚主义、偏见和感情用事所左右。有时这种问题并无挟私因素，所以较之有意识的打击报复、拉帮结伙的错误，更容易得到一般人的谅解和容忍。也正因为这样，在上心安理得，在下有苦难言，其危害也就更加严重。

有下面几种识人型，应该注意：

（1）唯我型

此指那种以自己的是非为是非，嫉妒领导支持或重用他人（尤其是意见不同者）的人。这种人只准领导支持他，若是支持了别人（不管对还是不对），他就会对支持者说长道短。别人若是得到提拔，他就会感到难受，甚至会同领导闹翻。同时，他还可能在领导班子中寻找新的支持者，其手段也多是卑鄙的。大家的关系本来都是正常的，由于唯我型亲疏有别，很可能会人为地造成领导认识上的不一，问题就出在这里。

（2）实惠型

此指那种得了实惠就说好，有奶便是娘的人。这种人唯一的是非标准是看能给自己带来多大好处，凡能给他带来大好处的，他就说那人是大好人，除此，你给集体带来的好处再多，他也全然不顾。领导成员是有分工的，有些能给下属解决一点实际问题，有些则不然，不论是谁解决的问题，都应视为组织的力量，而不能归结为个人的功劳。掌握实权的领导者中若有将组织对下属的照顾归结为个人对下属关心的话，在下属中，势必会产生感恩于个人的现象。

（3）顺我型

此指那种对待下属是“顺我者昌，逆我者亡”的领导者。这种领导者喜欢恭维，讨厌挑剔，容不得半点反面意见。在这种领导面前，拍马屁的常常吃香，刚正不阿的往往遭殃。该遭殃的吃香，该吃香的遭殃，下属中势必产生对立情绪。

领导者有时须放弃保守的观念

要想避免失败，避免成为减低单位效率的负责人，领导者必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。

领导者用人要有胆量，做到求才若渴，视野开阔，广泛察人、选人、用人，不拘一格，千变万化，因人而用。凡这些，都证明领导者会用人，反之就证明领导者不会用人。

近代诗人龚自珍曾大声呼吁：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”

可是，如果领导者用人拘于一格，那么老天“不拘一格降人才”又有什么用？

事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的领导者并不少见。他们的做法，往往使得人才无法突显出来、无法尽其所能，间接地使公司失去生机，失去竞争力。造成这种后果的领导者，实乃罪者！

要想避免失败，避免成为减低单位效率的负责人，领导者必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。

所谓用人以胆，就是对人才大胆使用，不拘一格。

（1）人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使他们有施展才能的空间，战风斗雨。

（2）办事情是否成功完全在于任用人才，而任用人才全在于冲破原有的格局。

（3）用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用。

（4）对立下大功的人不要寻求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错。